“为什么优秀员工离开”的第1部分专注于缺乏沟通。第二部分着重于在训练课程反馈的重要性。所有反馈都应该指导和发展的一部分。许多管理者低估的重要性,指导和反馈在开发过程中。更好的是,很多人可能认为他们了解如何教练和提供反馈时,他们可能会做更大的伤害。
定义用于指导来自哈佛商业书,经理的工具包:13技能经理需要成功,读“教练是一种双向活动,双方共享知识和经验为了最大化下属的潜力,帮助他或她实现商定的目标。培训的另一个定义是“释放一个人的潜力最大化(他或她)的性能。它是帮助(他或她)学习而不是教他们”(惠特莫尔,2009)。总的来说,教练应该是一个双向对话的目标是利用一个人的潜力,帮助提高他或她的性能。
我进行了很多训练指导和发展和我经常要求参与者告诉我他们最好和最差的执教经验。很多人回答说,我的定义并不符合他们的经验。
糟糕的教练经验包括评论是这样的:
- “我的经理从不听我。她的“教练”被贬低,告诉我我是多么使她看起来很糟糕。我不知道要做什么不同。”
- “在中间我的训练又与我的老板,她起身走出房间后我告诉她我需要帮助,因为我不知道如何做她想做的事情。她说:“世界不会围绕你。”就离开了。我给了我的注意。”
- “我只得到教练曾在去年的年终回顾。然后告诉我的所有事情我做错了。”
良好的培训经历:
- “我只是团队领导者但不知何故,我的网站负责人,鼓励和授权我们每个人在每一个级别。我们把会议感觉我们可以改变结果的公司做我们的工作,尽我们最大的能力。我们认为是卑微的我们发现了差异。我觉得价值。”
- “我的老板似乎真的对我的表现和目标感兴趣。在我们的月度会议,我的老板总是给我好反馈什么我可以做的更好,我可以改善。她帮助我创建计划如何提高我的成绩。她还帮助我朝着我的目标努力。我觉得她真的很关心我作为一个员工。”
最好的培训和发展课程使员工如何改善他们的表现,同时加强自己的长处。好的教练应该指导人指导开发自己的解决方案,想法和方式实现自己的目标。它应该帮助教练更授权和委员会通过决策过程的一部分。
经理失败的另一个领域并不是教练的行为产生想要的或者不想要的结果。
有人告诉我,他们告诉我事情不能轻易与结果:
- “如果你想被提拔,你需要停止穿那些五颜六色的袜子!”
- “你需要微笑更多!”
或给予指导,缺乏细节或太一般:
- “有创意!”
- “你不是一个团队球员。”
- “要主动!”
- 或一个我最喜欢的,“你需要做得更好!”
在第1部分中提到的,很大一部分是经理与员工沟通。
与上面的短语经理人教练不会让他们的员工,他们寻求的结果。让员工提高的结果,他们需要知道不仅是做什么错误也正确的样子做。例如,而不是告诉员工“做得更好”你可能会说,
“听你的电话,我听到你有困难向客户提供特定的方向。客户留下你的电话通常都困惑和沮丧。你可以做的一件事就是问客户如果他们了解你的步骤提供了到目前为止。因此,您可以评估他们所理解或不之前的所有步骤。还有什么你有注意到吗?我能帮上什么忙?”
当然,有几种不同的方法来实现这种类型的反馈在辅导。还要注意,沟通应该”与“不”在“员工。员工要有足够的重视和了解他们的组织关心投资发展。这与每年一次会话不会发生。或一个会话,只不过是一个“框检查”完成。
即使是最好的员工需要培训和发展;否则他们不能继续变得更好。
只是想想。大多数最好的运动员不停止训练后他们赢得总冠军。他们继续训练。提高他们的技能…否则,它们可以超越。投资于你的优秀员工提供培训管理者如何有效的教练。不允许假设相信每个人都知道如何教练。他们没有。此外,不允许去un-coached表现不佳,这将阻止员工还好。
底线是教练需要解决的行为,应该具体行为,应该提供一个预期的结果。
员工应该了解所需的行为。第3部分将集中在员工敬业度保持良好的员工的重要性。
点击这里阅读为什么优秀员工离开(第1部分)
资源:
- 经理的工具包:13技能经理需要成功由哈佛商学院出版社出版
- 教练的问题:一个教练指导强大的要求由托尼•斯托技能
- 教练的性能:日益增长的人类潜能和目的——的原则和实践指导和领导下,由约翰·惠特莫尔第四版
Danon卡特博士
多样性和领导专家/顾问
