记忆就像人寿保险。没有人想到,直到他们需要它。
就业市场的升温和被动的候选人开始变得坐立不安,寻找不同的工作,管理者需要考虑留住顶尖人才。具有讽刺意味的是保留成本。
在美国失业率出人意料地上升到5%在2016年3月,预期它会保持稳定。大公司和小公司开始看到市场了。据统计,怪物招聘网站报道称,82%的受访员工今年更新自己的简历,59%的人说他们是被动地寻找另一个角色。
虽然薪酬总是保留的一个因素,但它不是结束。我采访的大多数人都在寻找职业发展和灵活的工作时间。有时这是不实际的在员工,常常把更多的钱,不知道他们是什么。
一些求职者想要更多的挑战,认为他们是在他们当前的角色。开始寻找一些积极如果他们不联系经理。
作为一名经理,你需要一个应急计划和策略来留住人才。
这是你能做什么让他们想保持:
1)去掉隐藏的议程
没有什么比老板更清爽,给指令,告诉你为什么。员工希望了解他们的工作融入大局或者失去动力。向他们展示他们所做的是很重要的,赞美他们。你会很惊讶多远一点赞美。
2)正式的辅导项目
许多在今天的劳动力进入领导层,但需要一个坚实的导师来帮助他们达到梯子的顶端。初级员工受益于有一个员工的导师,向他们展示绳索,向他们解释办公室政治,给坦诚的反馈。成本效益,导师带最大投资回报组织和帮助保持努力。没有什么比注入数千美元到初级员工,却发现他们在18个月内走出房门的时候,你的竞争对手。尽管我知道这听起来像是一件事在待办事项列表,这是值得的。
3)职业道路地图
它令人惊讶的有多少人想进步,但不知道下一个标题响或他们需要做什么。方便员工了解他们的标题地图和所需的技能。识别那些想促进和开放的、正在进行的与他们对话,而不仅仅是在审查时。是你的公司,促进从内部的领导者。它的传染性。
4)内部识别
这听起来俗气,没有什么像高管在一个组织发送电子邮件一个当之无愧的员工认为他们的表现。它可以让人知道他们的工作很重要,他们所做的每一天真的很重要。
人们离开工作因为各种各样的原因,我看到人们的大部分原因离开工作不是因为经济,但他们的情绪。
没有什么比被一个能干的团队成员给他们思想僵化的通知。是识别人才和积极地保留他们的领袖——或者你的竞争对手。
