优雅地提供困难的反馈是女性领导者能做的最难的事情之一，也是最必要的。一般来说，许多女性在给出反馈时听起来很生气、评判或攻击。可能是他们说话的语气，也可能是他们脸上的表情，但不管是什么，都不好。其他人不能说出他们需要说的话，让团队成员对一对一会议中真正发生的事情感到模糊。正如我之前所说，这是一个微妙的平衡。传达负面反馈是非常困难的，尤其是如果这是你第一次担任领导职务的话。

最终，你希望以一种能让人成长的方式提供反馈。就像轻轻地拍他们的肩膀。你能感觉到，但不会有淤青。作为女性，我们努力做到诚实，担心我们的诚实和透明会伤害到别人。我发现，让我陷入麻烦的从来不是我的内容，而是我的表达方式。

在进行任何建设性的反馈谈话之前，先检查一下自己。问自己一些尖锐的问题[…]这就是回应和反应的区别。我们把自己的真理误认为是真理。这从来都不是事实;它总是我们对我们认为发生的事情的看法。思维创造了它自己的推理，我们相信它，认为我们拥有真理，但这只是我们自己思维的狭隘范围。如果你事先没有问任何问题，就认为自己已经掌握了所有的事实，这是错误的。

很多文章都是关于传递反馈的，但是很少有人谈论反馈的意图。

给出反馈的意图和你要传达的信息一样重要。

可悲的是，我们没有以团结的精神交流;我们说话(而不是交流)是为了让别人听到，或者更糟的是，为了证明自己是对的。

作为一名领导者，讲话是理所当然的，但有时我们太过专注于自己要说的话，以至于忘记了在我们话语的另一边还有其他人。事后花点时间考虑一下你说了什么，以及它对对方产生了什么样的影响。想想他们脸上微妙的表情，或者你说话时他们的姿势。随着时间的推移，评估你认为你的沟通如何影响另一端的人。

你认为他们是不听还是不听?

你认为他们会感到被评判或被斥责吗?

你认为他们能应付自如，表现得更好吗?

反馈应该总是考虑如何和为什么，而不是谁。

在进行任何建设性的反馈谈话之前，先检查一下自己。问自己一些尖锐的问题;我鼓励你在谈话前写日记。这就是回应和反应的区别。

像女性领导者那样回应——永远不要回应。

反应源于情绪，可能无法说明真正发生了什么，所以在你参与一场艰难的办公室谈话或打算提供反馈之前，问自己这些问题:

  • 与你的直接下属开会的目的是什么?
  • 你想表达什么?你能在五分钟内把这句话表达出来吗?
  • 你有所有你需要的信息吗，还是你应该在演讲前问更多的问题?这是一个信息收集会议还是一个交付反馈会议?
  • 你对这种情况感到生气/失望/困惑吗?(如果是的话，先提出问题，不要给出任何反馈。)
  • 你是基于事实给出反馈，还是基于判断给出批评?
  • 你开这个会有什么好处?有电费吗?(例如，出于愤怒，认为自己是对的，或者指责别人的错误。)
  • 如果这真的是一个交付反馈会议，你需要涵盖哪三点?(尽量简洁。)
  • 你能在5到10分钟内传递这个信息吗?
  • 对你们双方来说最好的结果是什么?
  • 你是否打算进行后续谈话，看看这个人是否处理了这些信息并做出了改变?

注意，我建议你尽量简洁。如果你言简意赅，你就是在传递信息。如果你倾向于继续，很可能，你的观点，判断，或者你的自我参与了。

负面反馈不一定是负面的体验。

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